Personalomsättning del 2: Personalrörlighet
Vad är skillnaden mellan personalomsättning och personalrörlighet?
Personalomsättning brukar man mäta som antal började och slutade i organisationen i förhållande till de genomsnittliga antalet anställda under en mätperiod, t.ex. per år.
Personalrörlighet är ett vidare begrepp som kan inkludera personalomsättningen men också den interna personalförändringen/rörligheten på grund av omorganisation, frivilligt byte av arbete inom organisationen eller jobbrotation som ledningen styr eller uppmuntrar.
Är det positivt eller negativt med personalrörlighet?
Det finns så klart olika syn på om det är positivt eller negativt med personalrörlighet och som kan uppfattas som för hög eller för låg.
Den fackliga organisationen SACO har synen att personalrörlighet är av godo om det sker i samförstånd med den anställde. Personalrörligheten kan bidra till att utveckla organisationen där man höjer kompetensen och ger nya erfarenheter och karriärmöjligheter.
Ur ett management perspektiv kan det vara en medveten strategi att ha en planerad och genomtänkt personalrörlighet genom interna karriärvägar och en systematisk Jobbrotation/Arbetsrotation.
Jobbrotation/Arbetsrotation
Genom jobbrotationen där anställda får arbeta med olika arbetsuppgifter minskar man monotont arbete, ökar erfarenheten hos de anställda och kan ta tillvara kompetenser i organisationen.
Arbetsmiljöverket ser arbetsrotation som ett sätt att förbättra arbetsmiljön för monotona arbeten till exempel för kassapersonal inom butiker. Några tidningsrubriker:
Wikipedia har ett antal fallbeskrivning från stora internationella organisationer kring jobbrotation
https://en.wikipedia.org/wiki/Job_rotation
Arbetsgivarringar – utbyte mellan företag
I småländska Gnosjö finns samarbete mellan företag där man hjälper varandra med tjänster eller utlåning av personal. Det kan också ses som en form av personalrörlighet.
I Tranås gjorde jag ett konsultarbete för många år sedan där kunden berättade om hur de och ett annat företag lånade ut personal mellan säsonger. Det ena företaget tillverkade gräsklippare och det andra företaget tillverkade värmepumpar. De hade olika högsäsonger på sina produkter och kunde genom samarbetet bättre ta tillvara personalens kompetens och erbjuda fler tillsvidareanställningar.
Under sju år var jag anställd som VD i olika Hogia-bolag inom Hogia koncernen med ett dussin bolag. Där har det under många år varit en medveten managementstrategi att ha en arbetsrotation inom bolagen och mellan bolagen.
Hur kan man mäta personalrörlighet och hantera det som ett nyckeltal?
Personalomsättning är relativt enkelt att mäta och alla lönesystem håller ordning på anställningsdatum och avgångsdatum för alla anställda. Informationen för att mäta personalomsättningen finns redan.
Svårare är att mäta personalrörlighet och arbetsrotation.
Man får börja med att tänka igenom vad man vill mäta och skapa en definition som tydligt beskriver det man vill mäta.
Byte av yrkeskod, befattning, hemvist/kostnadsställe, anställningsperioder eller anställningsnummer är begrepp som oftast finns i HR- och lönesystem och som kan beräknas för att skapa ett nyckeltal för personalrörlighet.
Att ha en bra och fungerande arbetsrotation kan kanske inte uttryckas i ett HR-nyckeltal men kan ändå utvärderas och följas upp i dialog mellan anställda och ledningen, t.ex. vid medarbetarsamtal.
Har du synpunkter eller frågor till detta inlägg så hör gärna av dig till mig via mail på
goran.klingberg@hrfokus.se
Göran Klingberg
Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här
Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här
Se även blogginlägget Personalomsättning – stort ämne med många definitioner