Göran Klingberg • nov. 07, 2019

Personalomsättning – stort ämne med många definitioner

Det finns flera olika definitioner på personalomsättning med lite olika syften och användningsområden.Det är också ett stort ämne som man kan skriva en doktorsavhandling om.

https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:616280/FULLTEXT01.pdf


Det är en analys ur ett makroperspektiv för arbetsmarknaden, här en intressant bild på orsaker till personalomsättning:

I avhandlingen från 1974 skriver författaren att personalomsättningen mäter man som antal slutade + långa ledigheter / antal anställda.


Svenskt Näringsliv

Svenskt Näringsliv har ett liknande sätt att mäta personalomsättning för slutade.

Personalomsättningen med denna definition är över 20% både för slutade och började. Om man inte tar med frånvaro, tror jag att siffrorna skulle vara mindre än hälften.


Deras kommentar:

Personalomsättningen har mätts i antalet anställda som slutat respektive börjat i företag som har varit med i lönestatistiken vid båda mättidpunkterna (september respektive år). Personer som är lediga eller frånvarande utan lön första eller andra året räknas som om de har slutat eller börjat. Detta gäller till exempel personer som är föräldralediga eller studielediga. Andelen som slutat respektive börjat överskattas därför något


Arbetsgivarverket – statens arbetsgivarorganisation

Arbetsgivarverkets formel för att mäta personalomsättning är:

(Lämnat staten + bytt myndighet) / ((Antal statsanställda 2017 + antal statsanställda 2018)/2)


Eftersom staten kan ses som en koncern med många myndigheter är det rimligt att mäta personalomsättning på detta sätt för hela den statliga sektorn, medan en enskild myndighet bara mäter de som slutat på myndigheten / genomsnittligt antal anställda under året.


Nyckeltalsinstitutet

Nyckeltalsinstitutet är ett privat företag som arbetar med lösningar kring nyckeltal.

Olle Högberg på Nyckeltalsinstitutet skriver att ett nyckeltal ska:

  1. Vara ett tal
  2. Anses vara intressant ur någon aspekt

personalomsättning är både intressant och beskriver ett förhållande uttryckt i ett tal, t.ex 7%.

Nyckeltalsinstitutet har definierat personalomsättning som:

 ”lägsta siffran av antal började och antal slutade / antal anställda.”


Jag tycker personligen att det inte är bra definition eftersom det är oklart vad talet för personalomsättningen beskriver, ibland de som börjat ibland de som slutat.


Om man hårdrar denna definition så för ett företag där nästan alla slutar och ingen börjar så blir personalomsättningen i detta fall 0%, dvs siffran på personalomsättningen missar att beskriva något intressant, att nästan alla slutar.


En vanlig och användbar definition på personalomsättning

Beräkna ett omsättningstal både för började och slutade. Om man bara ska ha ett tal brukar man använda omsättningen baserat på antal slutade.


Man brukar beräkna genomsnittligt antal anställda som:

antal anställda vid början av mätperioden + antal anställda vid slutet av mätperioden /2


Mätperioden kan vara år, månad, rullande 12 månader, räkenskapsår eller annan tidsperiod.


Personalomsättning började = antal börjande/ genomsnittligt antal anställda


Personalomsättning slutade = antal slutade / genomsnittligt antal anställda.


Vad är normal personalomsättning?

För det första beror det på hur man mäter omsättningen. Om man som t.ex. Svenskt Näringsliv och SCB har med längre ledigheter kan omsättningen vara 20% eller mer för de flesta branscher.

Yrken utan utbildningskrav, så kallade enkla jobb, har hög personalomsättning. Enligt siffror från SCB ofta 50% eller högre.


Jag gjorde ett konsultarbete för ett call-center företag som bemannades av unga personer, de flesta under 20 år. Där var ledningen nöjd om omsättningen var lägre än 80 % på 12 månader.


I mer normal verksamhet med lite högre utbildningskrav är en personalomsättning på 2 -8 % vanlig.


Vad är rätt och vad är fel?

Bara man är tydlig och konsekvent i framtagningen av sina nyckeltal så finns det flera sätt att ta fram bra nyckeltal som beskriver något intressant.


Om man ska jämföra sig med andra organisationer så är det förstås viktigt att man jämför äpplen med äpplen och inte äpplen med päron.

Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Köp vår bok om HR-Nyckeltal här

Arbetad tid och avlönad tid

De flesta som arbetar med HR-frågor vet att överenskommen lön inte är hela kostnaden.


På utbetald lön ska man betala arbetsgivaravgifter på drygt 30%. Alla anställda har rätt till semester och semesterersättning som schablonmässigt beräknas till 12- 15% beroende på semesterrätt.


Har arbetsgivaren kollektivavtal tillkommer försäkringar och kostnad för tjänstepension, minst 4,5% av lönen.


Sammantaget handlar det om 50% eller mer i PO% /påslag på lönekostnaden

 (PO påslag = personalomkostnadpåslag).


Avlönad tid

Normalt blir man avlönad för arbetad tid, men även om man inte arbetar kan man vara avlönad t.ex. på grund av frånvaro som är semesterlönegrundande enligt semesterlagen eller kollektivavtal.


Om man är sjuk betalar arbetsgivaren sjuklön under de 14 första dagarna och denna tid är dessutom semestergrundande så man tjänar in semesterdagar för denna tid.


Är man sjuk längre tid får man sjukpenning från försäkringskassan men man tjänar ändå in semesterersättning under 180 dagar av ett år, det kan handla om 2,5 – 3 veckors betalt semester för denna för semesteranställda.


Vi har många friskolor som kunder med lärare som har ferielön istället för semester. För denna grupp tjänar man in 26,3 % av månadslönen i betald och avlönad tid per månad som man arbetar eller är ledig enligt semesterlagens regler om semestergrundande frånvaro. En person som är sjuk 180 dagar, c:a 6 månader genererar en personalkostnad på 26,3 % * 6 = 158% av månadslönen + PO påslag på 50% eller mer.


En lärare som är föräldraledig i 120 dagar tjänar in mer än en månadslön i ferielön + 50% i PO-påslag.

För lärare med ferielön är kostnaden för semestergrundande frånvaro dubbelt så hög som för en semesteranställd.


Generellt är den avlönade tiden ofta väsentligt mer än den arbetade tiden.


Exempel på uppföljning på avlönad tid istället för arbetad tid

Senaste veckan har jag varit inblandad i en lösning för en butikskedja i Sverige där man vill följa upp avlönade timmar per butik istället för bara arbetade timmar.


Så här långt har vi definierat avlönade timmarna som arbetade timmar enligt tidssystemet + timmar för timanställda som inte använder tidssystemet + sjuklönetimmar.


Ett annat exempel är en stor friskola som kvartalsvis följer upp ”oplanerad frånvaro” som i deras fall är definierad som kort sjukfrånvaro + VAB /tillfällig föräldrapenning. I detta fall måste den oplanerade frånvaron bemannas med vikarier som i sin tur genererar extra kostnader.


Har du någon fråga kring detta eller har andra exempel kring detta så hör gärna av dig till mig,


Goran.klingberg@hrfokus.se


Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här


Se även blogginlägget Personalomsättning del 2: Personalrörlighet

Share by: